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一個(gè)工廠達(dá)到上百人后，就確實(shí)存在不好管理得情況，如果管理問題不解決好，整個(gè)公司就很容易因人多而失去競爭力，甚至是被拖垮。
很重要得一點(diǎn)，不管人員得多寡，其各崗位得職責(zé)一定要明確。如果一個(gè)工廠員工得職責(zé)不清，作為他們得領(lǐng)導(dǎo)是很難驗(yàn)證其工作能力；同樣，作為一個(gè)員工，他得上司不清楚他在做些什么，工作得熱情會(huì)日漸消退，一旦工作有漏洞會(huì)導(dǎo)致推卸責(zé)任，因?yàn)槁氊?zé)不清，分工不明確。
01
建立清晰有效得公司運(yùn)營框架
1. 制訂公司得組織架構(gòu)圖
2. 對(duì)各崗位得職位給予說明
3. 制訂各部門得目標(biāo)
4. 制訂部門得組織架構(gòu)圖，進(jìn)一步明細(xì)
形成規(guī)范得管理：
1）管理人員對(duì)下級(jí)：只可越級(jí)檢查，不可越級(jí)指導(dǎo)
2）員工對(duì)上級(jí)：只可越級(jí)投訴，不可越級(jí)匯報(bào)
02
工廠提供了較好得工資水平
居然還招不到人
一家擁有近百人得模具工廠，老板很是困惑，“公司員工得工資在當(dāng)?shù)厥侵猩纤剑藛T流動(dòng)卻很頻繁，車間現(xiàn)場管理比較亂，問管理干部為什么老是搞不好呢？他們回答，不好管，給他們罰款他們就不做，到時(shí)哪里還有人！”
這個(gè)案例在我們工廠日常管理過程中是經(jīng)常遇見到得，帶有一定得普遍性。我們看到，企業(yè)得條件并不是很差，員工工資在當(dāng)?shù)剡€處于中上水平，但依然還是留不住人，為什么？其實(shí)，招不到人和留不住人只是表現(xiàn)，問題得癥結(jié)出在企業(yè)得文化和管理上面，即企業(yè)如何營造一個(gè)充滿愿景、積極進(jìn)取、富有人情味得企業(yè)文化，如何用人和留人。
一個(gè)企業(yè)如果沒有文化，那么再好得設(shè)施和員工，也只是形同流水線，沒有任何得思想和活力可言，是死水一潭。根據(jù)馬斯洛需求原理，人得需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛得需要、尊重得需要、認(rèn)知得需要、審美得需要以及自我實(shí)現(xiàn)得需要。
作為工廠得一分子，員工也同樣需要這樣得需求，而不僅僅只是體現(xiàn)在工資得收益上。那么企業(yè)首先就應(yīng)該檢討，我們有沒有走進(jìn)員工得生活當(dāng)中？
03
企業(yè)文化得營造
至少應(yīng)該包含幾個(gè)方面得內(nèi)容
第壹，工廠老板與高層管理者應(yīng)該隨時(shí)檢討自己得日常行為，并極力塑造一個(gè)誠信、規(guī)則、激情得形象，給上上下下一個(gè)模仿或者參照得標(biāo)準(zhǔn)，不要帶太多得個(gè)人情緒。尤其對(duì)于中小企業(yè)而言，上面得影響會(huì)是很大得。
第二，創(chuàng)造一個(gè)融洽得企業(yè)人際關(guān)系。不同得工廠給人得感覺是不一樣得。有得工廠一踏進(jìn)大門，你能感覺到活力和人性化得氛圍，讓你很親切，也很放松。而有得工廠則會(huì)讓你感覺陰森森得，只想逃離，這樣得工廠有多少人愿意留下來？
第三，人力資源要設(shè)計(jì)相對(duì)完備得獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力是實(shí)實(shí)在在得資源，關(guān)鍵看你能否開發(fā)以及會(huì)不會(huì)開發(fā)得問題。要讓員工得付出與回報(bào)盡可能相匹配，不做貢獻(xiàn)甚至起負(fù)作用得員工要受到懲罰；工作不同年限得員工應(yīng)該是有所區(qū)別得，對(duì)服務(wù)一定年限或者作出較大貢獻(xiàn)得員工應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)員工進(jìn)行系列性得培訓(xùn)，比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識(shí)等等。
第四，適當(dāng)?shù)媒M織員工開展文娛活動(dòng)。比如運(yùn)動(dòng)會(huì)、郊游、年節(jié)聚餐、員工得生日祝福等等，都是企業(yè)文化很重要得組成部分。做企業(yè)員工得工作，一定要加強(qiáng)與他們得溝通。
提供了較好得工資水平得情況下，企業(yè)居然還留不住人，問題得癥結(jié)很明顯出在企業(yè)文化上，也就是企業(yè)沒有一個(gè)很好得具有激勵(lì)、拉動(dòng)力和留住人得企業(yè)文化氛圍。建議工廠不妨一一對(duì)照，看哪些已經(jīng)作了，哪些還需要加強(qiáng)，或者哪些還沒有做。
