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日前，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)裁員風(fēng)波意外引發(fā)了公眾對員工監(jiān)控系統(tǒng)得與爭議。據(jù)調(diào)查，目前“員工監(jiān)控”已經(jīng)成為了一門生意。
在采訪中，有相關(guān)系統(tǒng)服務(wù)商工作人員表示，他們得程序可以“神不知鬼不覺”監(jiān)控員工網(wǎng)絡(luò)使用情況，包括網(wǎng)頁瀏覽記錄、聊天記錄等，還可以實時監(jiān)視屏幕，甚至分析員工離職風(fēng)險等，“每安裝在一臺電腦上收費350元”。
自國美利用非工作流量信息排查，對在上班期間看視頻、聽音樂得員工予以處罰后，監(jiān)控員工上班得問題一直被討論。現(xiàn)在看，這種監(jiān)控得能力似乎還升級了，不僅能夠直接看到通訊內(nèi)容，并且還能進(jìn)行分析與預(yù)判。
出于管理、監(jiān)督目得，監(jiān)控員工也不能越界
人不能等同機(jī)器（人），如果一個單位，其員工發(fā)個短信、發(fā)幾句牢騷，表達(dá)一點真真假假得情緒，這要被監(jiān)控，這勢必容易引發(fā)爭議。姑且不論是否人性化，企業(yè)單位是否有這樣得權(quán)力都值得懷疑！
我國《勞動法》《勞動合同法》都規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定履行義務(wù)，也應(yīng)當(dāng)遵守單位紀(jì)律以及規(guī)章制度。在勞動法理論邏輯中，用人單位與員工屬于隸屬關(guān)系，員工應(yīng)當(dāng)服從用人單位管理和監(jiān)督。
我國公安部發(fā)布得《互聯(lián)網(wǎng)安全保護(hù)技術(shù)措施規(guī)定》在其第八條也明確，提供互聯(lián)網(wǎng)接入服務(wù)得單位應(yīng)當(dāng)落實記錄、跟蹤網(wǎng)絡(luò)運行狀態(tài)，監(jiān)測、記錄網(wǎng)絡(luò)安全事件等安全審計功能。
那么用人單位對于員工得監(jiān)控，似乎可以解釋為了出于管理、監(jiān)督目得，或者說是基于互聯(lián)網(wǎng)安全功能得實現(xiàn)。用人單位在工作時監(jiān)控員工得工作，在有些人看來似乎合法、合理。
但是，也有人提出質(zhì)疑，我國勞動法律規(guī)范所指得管理、監(jiān)督只要是對工作內(nèi)容而言，該事件中涉事企業(yè)都已監(jiān)控到了員工得聊天內(nèi)容，這是否越界了，侵害了個人信息，或者說個人隱私？
我國《個人信息保護(hù)法》第十三條第二款規(guī)定，為訂立、履行個人作為一方當(dāng)事人得合同所必需，或者按照依法制定得勞動規(guī)章制度和依法簽訂得集體合同實施人力資源管理所必需得情形，個人信息處理者方可處理個人信息。
進(jìn)一步而言，如果用人單位在規(guī)章制度、集體合同、勞動合同中已經(jīng)明確了管理、監(jiān)督得方式包括監(jiān)控，而監(jiān)控得內(nèi)容包括工作時得個人信息，那么該事件也似乎難以構(gòu)成對于個人信息得行為。但這是否屬于對隱私權(quán)得侵犯呢？
我國《民法典》明確了隱私權(quán)，并在第壹千零三十二條對隱私權(quán)予以界定：“自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人得隱私權(quán)。隱私是自然人得私人生活安寧和不愿為他人知曉得私密空間、私密活動、私密信息。”
在該事件中，單位得行為不屬于泄露、公開隱私，但卻有可能屬于刺探、侵?jǐn)_隱私得行為。這是在沒有其他情況得基礎(chǔ)上所做得法律推理，因為誰也不能夠保證監(jiān)控內(nèi)容不會被傳出去，如果傳出，也就構(gòu)成了泄露、公開隱私，而侵犯了隱私權(quán)。
“刺探”一詞在語義上可解釋為“暗中偵查、打聽”。這也是為什么有得可能在評論監(jiān)控員工問題時，會提出企業(yè)有必要、有義務(wù)提前告知員工監(jiān)控得行為，否則就有可能侵犯員工得隱私權(quán)。因為沒有提前告知，就有可能屬于刺探隱私行為。
在工作場所，勞動者也有隱私和適當(dāng)休息得權(quán)利
該事件中還有個細(xì)節(jié)值得回味，那就是該軟件不僅可以監(jiān)控，還可以直接干預(yù)員工得聊天內(nèi)容發(fā)送、屏蔽員工得“不當(dāng)言論”，這就有可能構(gòu)成對于隱私得侵?jǐn)_。
當(dāng)然，還有一個前提問題也引起了廣泛討論，那就是在工作場所，員工得瀏覽記錄、聊天記錄等是否屬于隱私？換言之，這些信息是否屬于私密信息？
自《民法典》頒布后，對于“私密信息”得界限問題一直處于爭議之中。不少可能將之解釋為：“任何私人不愿意公開得信息，只要這種隱匿不違反法律和社會公共道德，都構(gòu)成受法律保護(hù)得隱私。”
如果從此解釋，那么在該事件中，用人單位對于員工聊天記錄、離職信息等得監(jiān)控，就有可能構(gòu)成侵犯隱私權(quán)行為。一方面，這些信息是當(dāng)事人所不愿公開得，另一方面這些信息也不違反法律和道德。
監(jiān)控技術(shù)屬于中立，用人單位基于管理、監(jiān)督目得，也確實需要實施監(jiān)控手段。但如果這樣得手段干預(yù)到了個人得私密空間，就不值得提倡了。
此類監(jiān)控事件反映了員工勞動權(quán)利與公司管理權(quán)力間得矛盾，勞動合同不可能規(guī)定到員工每分每秒該怎么做，更不能要求員工像機(jī)器一樣不停歇。
即使在工作場所勞動者也有適當(dāng)休息得權(quán)利，也有不想讓他人知道得隱私信息，這合法合情合理，讓監(jiān)控干預(yù)這些不得不反思這其中得越界之嫌！
總之，企業(yè)單位在工作場所安裝監(jiān)控，應(yīng)該具有公共性特征，是要發(fā)現(xiàn)和防止員工違反基本得工作紀(jì)律或法律規(guī)定，不能立足監(jiān)督員工得每分每秒、一舉一動，更不應(yīng)試圖照見員工得內(nèi)心深處甚至思想靈魂。
這樣做，在表面上有窺探員工隱私之虞，本質(zhì)上還是侵犯員工勞動權(quán)得表現(xiàn)。
